Cannabis am Arbeitsplatz

Was bedeuten die Regelungen in der Praxis? Wir zeigen es hier anhand einiger fiktiver Beispiele, die alle nach der Legalisierung von Cannabis in Deutschland stattfinden.

Fiktive Beispiele von yippy EXPRESS

Peter M., 32, Polizist

Nach einem anstrengenden Tag auf Streife kommt Peter nach Hause, setzt sich noch in Uniform auf den Balkon und zündet sich erst einmal einen Joint an. Er lässt gerade den Qualm seines ersten Zugs heraus, als sein Vorgesetzter auf der Straße vorbeikommt und ihn sieht.

Das Problem: Peter ist zwar nicht mehr im Dienst und darf in seiner Freizeit Cannabis konsumieren – aber nicht in Uniform. Ähnlich gilt das für alle Formen der Dienstkleidung, bei der ein Arbeitgeber zu erkennen ist.

Anita B., 41, Bürokauffrau

Es ist gerade einmal Montagmittag und Anita kann es kaum erwarten, dass es Freitag wird. Die Kollegen sind heute wieder besonders anstrengend! In der Mittagspause gönnt sie sich einen THC-haltigen Brownie, den sie sich von zu Hause mitgebracht hat. Zwei Stunden später realisiert sie, dass dieser Brownie wohl etwas stark geraten war. Sie kann sich kaum noch auf ihre Arbeit konzentrieren. Dafür ist sie schön entspannt, allerdings nur bis sie von der Abteilungsleiterin zum Gespräch gerufen wird.

Das Problem: Zwar ist der Genuss von Cannabis legal, aber nicht während der Arbeitszeit. Ihre Chefin erklärt ihr, dass sie ihre Arbeit nüchtern verrichten muss.

Torben S., 24, Heizungsmonteur

Torben hat sich gestern Abend gemeinsam mit Freunden eine ausgiebige Wasserpfeifen-Session gegönnt. Am Morgen fühlt er sich fit, steigt aufs Rad und macht sich auf den Weg zur Arbeit. Er ist abgelenkt und hat einen Unfall.

Das Problem: An sich wäre dieses Missgeschick auf dem Weg zur Arbeit durch die betriebliche Unfallversicherung abgedeckt. Allerdings ist Torben als „Kiffer“ bekannt und es wird eine Blutuntersuchung angeordnet. Sie findet eine hohe Konzentration THC in seinem Blut. Die Versicherung erklärt, Torben habe den Unfall durch seinen Cannabiskonsum selbst verschuldet. Siehe dazu das Urteil des Sozialgerichts Oldenburg auf dieser Seite.

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Cannabis ist grundsätzlich verboten, auch ohne eigene Regelung

Nur weil Cannabis legal ist, ist es nicht automatisch am Arbeitsplatz erlaubt. Man vergleiche das mit Alkohol: Auch den kann man legal konsumieren und trotzdem darf man nicht betrunken zur Arbeit erscheinen. Schon eine leichte Trunkenheit kann Konsequenzen nach sich ziehen, spätestens wenn es zu einem Unfall kommt.

Ein Cannabisverbot bei der Arbeit gilt sogar dann, wenn es nicht explizit vom Arbeitgeber festgelegt wurde. „Arbeitnehmer schulden ihre ‚ungetrübte‘ Arbeitsleistung: Ist das infolge von Cannabiskonsum nicht mehr gegeben, rechtfertigt das arbeitsrechtliche Maßnahmen – und zwar auch dann, wenn der Cannabiskonsum in einem Unternehmen nicht offiziell verboten ist“, sagt der Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott.

Welche Konsequenzen drohen, wenn man erwischt wird?

Die Konsequenzen für ein Fehlverhalten können von der Verwarnung, über die Abmahnung bis hin zur fristlosen Kündigung reichen. Das hängt jeweils vom Einzelfall ab. Ein Kriterium ist etwa, wie stark die eigene Arbeitsleistung beeinträchtigt ist. Ist gar die Sicherheit am Arbeitsplatz gefährdet, sind die Folgen entsprechend gravierender. Wer beispielsweise schwere Maschinen bedient, riskiert nicht nur die eigene Gesundheit, sondern auch die anderer.

Dabei könnten schon „geringe Wesens- und Verhaltensänderungen“ für eine Abmahnung sorgen, warnt Arbeitsrechtler Fuhlrott.

Anwalt für Arbeits- und Verkehrsrecht Torsten Klose gibt eine Übersicht möglicher Kriterien für eine Kündigung aufgrund von Cannabis:

• Welche Tätigkeit wird ausgeübt? Busfahrer tragen zum Beispiel Verantwortung für ihre Passagiere und nehmen am Straßenverkehr teil. Ein Verstoß wiegt hier schwerer als bei jemandem, der bekifft einen Zaun streicht.
• Ist es bereits vorher zu Verstößen gekommen? Wer mehrmals erwischt wird, darf sich über die Konsequenzen nicht wundern. Der Verdacht liegt dann nahe, dass für diese Person Cannabis vom Genussmittel zum Suchtmittel geworden ist.
• Wie schwerwiegend ist der Verstoß? Steht die Person unter einem geringen Einfluss? Oder ist sie nicht in der Lage, ihre Aufgabe zu erledigen?
• Wie verhält sich der Arbeitnehmer? Ist die Person einsichtig? Nimmt sie Hilfe an?

Vorschriften und Regelungen zu Cannabis im Beruf

Schon für einen einmaligen Verstoß eine Abmahnung zu bekommen oder gar eine fristlose Kündigung, erscheint manchen vielleicht harsch und übertrieben. Es hat allerdings rechtliche Gründe: Stellt ein Arbeitgeber fest, dass ein Mitarbeiter unter Einfluss von Drogen steht, muss er handeln. Tut er dies nicht und es passiert etwas, können dem Unternehmen sogar strafrechtliche Konsequenzen drohen. Nicht zuletzt könnte die betriebliche Unfallversicherung eine Übernahme der Kosten verweigern.

Entsprechende Regelungen trifft etwa die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV). Sie stellt in ihrer „Vorschrift 1“ unter Paragraph 15, Absatz 2 klar fest:

„Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können.“

Das gilt nebenbei bemerkt auch für die Einnahme von Medikamenten und somit auch für medizinisches Cannabis.

Und in Paragraph 7, Absatz 2 heißt es:

„Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen.“

Was als „erkennbar“ gilt, ist dabei durchaus umstritten, wie Rechtsanwalt Robert Maehl ausführt. So stehe die Frage im Raum, ob dem Arbeitgeber hätte auffallen müssen, dass ein Mitarbeiter untauglich war, seine Aufgaben zu erledigen. „Bejaht man diese Frage, entfällt der Versicherungsschutz des Arbeitnehmers und der Arbeitgeber muss für diese Kosten aufkommen. Es ist insoweit die Aufgabe der direkten Vorgesetzten zu entscheiden, ob ein Mitarbeiter vom Arbeitsplatz entfernt werden muss“, schreibt er in seinem Beitrag.

Was Unternehmen tun sollten

Für Unternehmen ist es die beste Variante, den Umgang mit Cannabis exakt zu regeln. Das verringert Missverständnisse, es bleiben weniger Fragen offen und es zeigt im Fall der Fälle, dass der Arbeitgeber seinen Pflichten nachgekommen ist.

Ein Fachbeitrag von Bettina Huck und Jürgen Knopp regt als Maßnahmen unter anderem an, bereits bestehende betriebliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen zu Suchtmitteln um Cannabis erweitern oder neue Regeln zum Umgang mit Suchtmitteln festlegen.

Rechtsanwalt Robert Maehl erklärt, es sei dringend anzuraten, „auf eine spezielle Betriebsvereinbarung hinzuwirken, die die Arbeitstätigkeit unter Einfluss von Cannabis und die Möglichkeiten des Arbeitgebers zur Prüfung der Arbeitstauglichkeit regelt.“

Wichtig ist allerdings, auf die Verhältnismäßigkeit der Maßnahmen zu achten. Anlasslose Kontrollen sind also beispielsweise unzulässig, erklärt Maehl. Ein Test kann hingegen gerechtfertigt sein, sofern ein „begründeter Verdacht“ besteht. Simples Beispiel: Ein Angestellter sitzt in der Mittagspause mit einem Joint im Innenhof.

Robert Maehl weist allerdings darauf hin, dass für die Einführung solcher Kontrollmaßnahmen die Zustimmung des Betriebsrats zwingend notwendig ist. Hier sei § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG zu berücksichtigen.

Weitere mögliche Maßnahmen beziehen sich auf die Prävention. Dazu gehören etwa Informationsveranstaltungen zum Thema für Vorgesetzte, Multiplikatoren und die Belegschaft allgemein. Auch sollte an Hilfsangebote für betroffene Mitarbeiter gedacht werden. Hier kann das Unternehmen etwa mit Suchtberatungsstellen zusammenarbeiten.

Dabei geht es auch darum, Ursachenforschung zu betreiben: Welche Umstände haben zum Suchtverhalten geführt? Welche Verantwortung trifft dabei das Unternehmen?

Das sieht auch dieser Fachbeitrag zum Thema Arbeitsschutz ähnlich: Die Suchtprävention endet nicht allein mit dem Verzicht auf Cannabis. Vielmehr müsse das betriebliche Gesundheitsmanagement weitere Punkte umfassen wie beispielsweise:

• Stress- und Burnoutvorbeugung
• Achtsamkeit
• Resilienz
• Schmerzfreiheit und körperliche Gesamtgesundheit

Wichtig ist nicht zuletzt die Vorbildfunktion. Vorgesetzte wie Manager und Ausbilder sollten den eigenen Regeln folgen.

Als Arbeitgeber mit Fehlverhalten richtig umgehen

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, d.h. Arbeitgeber müssen bei Fehlverhalten von Arbeitnehmern stets das mildeste Mittel wählen, bevor sie zu härteren Maßnahmen wie Kündigungen greifen. Darauf weist Samuel Gruber von der adjuga Rechtsanwaltsgesellschaft hin.

Dahinter steht das „Ultima-Ratio-Prinzip“, nach dem eine Kündigung immer nur das letzte Mittel sein darf. Leichtere Verstöße können mit einer Ermahnung geahndet werden, während schwerwiegende Verstöße im Wiederholungsfall schriftlich abgemahnt werden sollten.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine vorherige Abmahnung voraus, und nur bei sehr schweren Verstößen ist eine fristlose Kündigung möglich.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen ungerechtfertigte Maßnahmen gerichtlich vorzugehen.

Daraus ergeben sich die folgenden Empfehlungen für Arbeitgeber:

1. Milde Mittel zuerst: Bei erstmaligen oder leichten Verstößen sollte der Arbeitgeber mit einer mündlichen Ermahnung beginnen.
2. Schriftliche Abmahnung: Bei wiederholtem Fehlverhalten sollte eine schriftliche Abmahnung erfolgen, um dem Mitarbeiter die Ernsthaftigkeit der Situation zu verdeutlichen und rechtlich abgesichert zu sein.
3. Ultima Ratio beachten: Eine Kündigung sollte nur das letzte Mittel sein, nachdem alle anderen angemessenen Möglichkeiten ausgeschöpft wurden.
4. Dokumentation: Alle Schritte, von Ermahnungen bis zu Abmahnungen, sollten sorgfältig dokumentiert sein, um bei möglichen Rechtsstreitigkeiten Beweise vorlegen zu können.
5. Rechtliche Vorbereitung: Vor dem Ausspruch von Kündigungen oder Abmahnungen sollte rechtlicher Rat eingeholt werden, um die Einhaltung aller gesetzlichen Anforderungen sicherzustellen.
6. Fairness und Klarheit: Alle Maßnahmen sollten klar kommuniziert und fair gegenüber dem Mitarbeiter sein, um das Arbeitsklima nicht unnötig zu belasten.
7. Vergleichsmöglichkeiten prüfen: Vor einer gerichtlichen Auseinandersetzung kann eine gütliche Einigung in Betracht gezogen werden, um lange und kostspielige Verfahren zu vermeiden.

Generell wird empfohlen, bei einem Verdacht auf übermäßigen Cannabiskonsum zunächst das Gespräch mit dem Mitarbeiter zu suchen. Dafür eignen sich etwa Fachkräfte für Arbeitssicherheit oder Mitglieder eines Teams für betriebliches Gesundheitsmanagement.

Sie können Informationen bereitstellen und konkrete Maßnahmen absprechen, um die Situation zu verbessern. Die Forderung nach einem Drogentest wird hingegen als heikel angesehen, da es das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern beschädigen kann.

Anders liegt der Fall, wenn es zu einem Unfall gekommen ist. Hier kann in einem Verdachtsfall ein Cannabistest angeordnet werden. Zu beachten ist allerdings, dass solche Tests vor allem zeigen, ob eine Person Cannabis konsumiert. Sie geben aber nur begrenzt Aufschluss darüber, wie stark eine Person gerade durch THC beeinträchtigt ist.

Schwierigkeiten mit Grenzwerten für den Cannabiswirkstoff THC

Eine Herausforderung bei Cannabistests sind die unklaren Grenzwerte. Siehe dazu auch unseren Beitrag zum Thema Cannabis im Straßenverkehr.

Ein Problem: Bei Alkohol gibt es eine gesicherte Verbindung zwischen dem Blutalkoholgehalt und Beeinträchtigungen im Verhalten, das aber gilt so nicht für den Wirkstoff THC in Cannabis, der für das Rauscherlebnis verantwortlich ist. Wie stark THC wirkt, hängt von zahlreichen Faktoren ab. Dazu gehören etwa die körperliche Konstitution oder auch, wie sehr man bereits an den Cannabiskonsum gewöhnt ist.

Außerdem wird THC nicht auf dieselbe Weise abgebaut wie Alkohol. Es kann also passieren, dass sich erhöhte THC-Werte nachweisen lassen, auch wenn der Konsum schon länger her ist und es keine sichtbaren Auswirkungen gibt. Allein schon deshalb scheinen anlasslose Drogentests nicht aussagekräftig genug. Hier werden die Arbeitsgerichte in Zukunft das letzte Wort haben.

Darüber hinaus werden sich die Sozialgerichte mit dem Thema beschäftigen und haben das auch bereits in der Vergangenheit. Hier geht es um die Frage, ob die Unfallversicherung greift, wenn bei einer Person eine erhöhte THC-Konzentration vorgefunden wird.

Wie auch im Straßenverkehr heute, wird in solchen Fällen bisweilen 1 Nanogram THC pro Milliliter Blutserum (1 ng/ml) als Grenzwert angenommen. Dieser Wert basiert allerdings nicht auf wissenschaftlichen Erkenntnissen, sondern war ursprünglich das Limit für die Messgenauigkeit in entsprechenden Labors. Für den Straßenverkehr soll eine Expertenkommission einen neuen Grenzwert empfehlen. Es ist denkbar, dass dieser dann künftig ebenso für Streitigkeiten vor Arbeits- und Sozialgerichten Anwendung findet. Gesichert ist das allerdings nicht.

Urteil des Sozialgerichts Osnabrück

Das Sozialgericht Osnabrück hatte in einem Fall zu entscheiden, ob ein Unfall auf dem Weg zur Arbeit trotz Cannabiskonsum versichert war oder nicht. Es entschied, dass es sich um einen versicherten Wegeunfall handelte. Das Urteil vom 7. Februar 2019 ist rechtskräftig (Az.: S 19 U 40/18).

In diesem Fall hatte der etwa 40-jährige Kläger auf dem Weg zur Arbeit gegen Mittag einen Unfall mit seinem E-Bike. Er hatte ein von rechts kommendes Auto übersehen. Es kam zur Kollision.

Der Kläger gab zu, am Vorabend Cannabis konsumiert zu haben. Er tat dies regelmäßig, weshalb die Wirkung nach seinen Aussagen nur wenige Stunden angehalten habe. Zum Zeitpunkt des Unfalls habe er nichts mehr davon gespürt.

Es wurde ein THC-Wert von 9 ng/ml nachgewiesen. Deshalb ging die beklagte Berufsgenossenschaft davon aus, dass der Unfall aufgrund des Cannabiskonsums passiert war.

Das Sozialgericht folgte dieser Argumentation allerdings nicht. Es gebe keine klaren Erkenntnisse zum Verhältnis zwischen Cannabisdosis und ihren Auswirkungen, wie wir es von Alkohol gewohnt sind. Deshalb könne der erhöhte THC-Wert im Blut nicht als Beweis herhalten. Die Berufsgenossenschaft musste die Kosten übernehmen.

Dieses Urteil ist allerdings nicht als Grundsatzurteil anzusehen. Ein anderes Gericht könnte also zu einem anderen Schluss kommen.

Was ist mit Kiffen im Home Office?

Cannabiskonsum ist bei der Arbeit auch dann verboten, wenn dies nicht auf dem Firmengelände stattfindet. Das gilt also sowohl für Arbeiter, die generell andernorts arbeiten, wie beispielsweise auf einer Baustelle oder als Lkw-Fahrer. Und es gilt auch dann, wenn nur gelegentlich außerhalb des Büros gearbeitet wird, wie etwa bei Regelungen zum Home Office.

Cannabiskonsum in der Freizeit

Ein Unternehmen kann einem Arbeitnehmer nicht grundsätzlich den Cannabiskonsum in der Freizeit verbieten. Diese Entscheidung ist Privatsache.

Anders sieht die Lage aus, wenn man in Uniform oder Dienstkleidung seinen Joint genießt. Ebenso wie beim Alkohol kann das Unternehmen geltend machen, dass ein Bezug zu ihnen hergestellt wird und das untersagen.

Ausblick

Sorgt die kommende Legalisierung von Cannabis in Deutschland nun für viele neue Probleme? Müssen wir zahlreiche neue Arbeitsunfälle befürchten?

Eine drastische Zunahme scheint zum heutigen Zeitpunkt unwahrscheinlich, denn es wird schließlich bereits mehr und mehr Cannabis konsumiert – Verbot hin oder her. Diese Problematik gibt es also heute bereits.

Zugleich scheint es logisch, dass eine Legalisierung die eine oder andere Person anregt, es auszuprobieren, die bislang nicht mit dem Gesetz in Konflikt geraten wollte. Allerdings sind die legalen Wege, Cannabis zu erhalten, auch nach der Legalisierung minimal: Es gibt die Möglichkeit des Eigenanbaus und die Cannabis Clubs. Die ursprünglich geplanten lizenzierten Ladengeschäfte, wie man sie etwa aus Kanada und vielen US-Bundesstaaten kennt, sind auf unbestimmte Zeit verschoben.

Insofern wird der Trend hin zu mehr Cannabiskonsum wohl anhalten. Es ist aber unwahrscheinlich, dass wir einen enormen Boom erleben. Schließlich gibt es genügend Menschen, die aufgrund der möglichen Gefahren für Gesundheit und Psyche von Marihuana Abstand halten.

Trotzdem sollten Unternehmen diesen Punkt nicht auf die leichte Schulter nehmen und stattdessen klare Regelungen schaffen sowie die Mitarbeitenden darüber aufklären.